Turnover, comment stopper l’hémorragie ?

En France, un salarié sur six change d’entreprise chaque année : simple quête de sens ou signe d’une crise silencieuse du management ? selon Ifeelonline

Pour les entreprises françaises, confrontées à une évolution rapide du marché du travail et à des aspirations nouvelles chez les salariés, le turnover s’impose aujourd’hui comme un enjeu central.

Ce phénomène, qui désigne le renouvellement des effectifs à travers les départs (liés à des démissions, licenciements ou retraites) et les recrutements, est mesuré par un taux généralement exprimé en pourcentage annuel.

Le taux de turnover moyen en France en 2024 est d’environ 16%, en augmentation constante depuis une décennie (+66% en 10 ans). Cette hausse est notamment portée par les aspirations des jeunes générations, en particulier la Génération Z, cherchant fréquemment de nouvelles opportunités professionnelles. Une génération précoce dans sa quête de SENS.

Plusieurs facteurs alimentent ce turnover élevé : des conditions de travail difficiles (manque de flexibilité, mauvaise répartition des charges), une rémunération perçue comme insuffisante, et une culture d’entreprise peu engageante.

Le turnover impacte les entreprises par une perte de compétences, des coûts élevés de recrutement et une image employeur dégradée.

Les taux de turnover les plus élevés sont observés dans les secteurs suivants:

• CHR (Cafés, Hôtels, Restaurants), avec environ 50% dans la restauration et entre 30% et 40% dans l’hôtellerie. Secteur majeur employant plus d’un million de personnes en France, avec environ 200 000 établissements. Ce secteur est marqué par des emplois précaires, des horaires décalés, et des rémunérations jugées insuffisantes, ce qui pousse les employés à chercher ailleurs.
• COMMERCE qui présente également un turnover élevé, souvent supérieur à la moyenne nationale (15-16%), en raison du travail souvent physique, des horaires variables et de la pression sur les performances. Ce secteur supporte un renouvellement important des effectifs avec une mobilité forte des salariés. La fidélisation est un enjeu clé, avec un intérêt croissant pour les conditions de travail améliorées et le management centré sur les salariés.
• IT (Technologie de l’Information), le turnover dans le secteur IT est souvent modéré à élevé selon les segments (développement, infrastructure, services). Il s’explique par une forte demande en compétences techniques, des offres attractives dans un marché concurrentiel, ainsi qu’un engagement professionnel élevé. Les entreprises IT investissent dans la formation continue, la qualité de vie au travail et des carrières flexibles pour retenir leurs talents. Le télétravail et les nouvelles formes d’organisation du travail sont des facteurs importants pour réduire le turnover dans ce secteur, en plus des avantages compétitifs de rémunération.

Ces éléments nous indiquent que le turnover est très variable selon les secteurs, avec des caractéristiques propres à chaque domaine, influencées par les conditions de travail, la nature des emplois, et les stratégies de gestion des ressources humaines mises en place.

Un indicateur à prendre au sérieux

Loin de n’être qu’un simple indicateur statistique, le turnover reflète des dynamiques profondes au sein des organisations : il met en lumière des difficultés de rétention, des transformations dans la relation au travail, mais aussi des opportunités pour repenser la gestion des ressources humaines afin de bâtir une culture d’entreprise plus attractive et résiliente.

Par le fait de réaliser un diagnostic des pratiques managériales

Analyser les facteurs d’un turnover important dans une entreprise passe par un diagnostic de ses pratiques managériales, de ses modes de recrutement, de fidélisation et de motivation.

Ce qui implique dans un premier temps analyser la vision de la direction et sa stratégie RH, ensuite les modes de management stratégiques et opérationnels appliqués ; les moyens dont disposent les managers eux-mêmes pour former, accompagner et motiver leurs équipes ; Et enfin identifier les capacités de chaque manager à sortir de ses stéréotypes, de sa zone de confort et de s’adapter aux différents profils des salariés.

Ensuite, accompagner les managers par des actions de formations, processus de coaching individuel ou d’équipe

Faire baisser le taux du turnover implique forcément de mettre en place des process d’accompagnement auprès des managers pour les former, les préparer à piloter la performance aussi bien économique que sociale. Car s’il est primordial qu’un manager puisse atteindre ses objectifs en termes de résultats, il est vital pour lui et son entreprise qu’il réussisse à créer une harmonie au sein de son équipe. Une harmonie à l’image d’une chorale constituée de voix non accordées à la base, de personnes de cultures différentes, de milieux sociaux différents, avec ou sans vulnérabilités.

Pour faire baisser le taux de turnover, il serait nécessaire d’apprendre également aux mangers à développer des capacités d’acceptation des vulnérabilités – qu’elles soient momentanées ou durables – de leurs collègues afin de pouvoir inclure tout un chacun au sein de l’équipe.

De même qu’il serait utile de nommer des référents qui accompagnent les managers eux-mêmes dans leur travail d’inclusion à la fois de séniors, de jeunes, de personnes en situation d’handicap en créant une dynamique intergénérationnelle et de l’entraide.

Et en plus de les former sur l’application des process de management, les sensibiliser régulièrement à la flexibilité et l’aménagement du temps de travail.

Ce qui dépend en amont d’une condition sine qua non, celle de la réaction de la direction

Tout ceci ne peut se réaliser que si la direction prend conscience de l’impact négatif du turnover sur son entreprise, sa notoriété, ses résultats, la santé mentale et physique de ses salariés et qu’elle décide de se donner réellement les moyens pour mettre en œuvre une stratégie d’accompagnement RH adaptée permettant de stopper l’hémorragie turnover.

Pour conclure cet article

Si le diagnostic peut amener cette prise de conscience, l’accompagnement pour la valorisation des compétences, la reconnaissance, l’amélioration de la qualité de vie au travail, est la clé fondamentale pour fidéliser les salariés, encore plus dans ces secteurs là.

A votre écoute au 0633119112, pour un diagnostic des pratiques managériales au sein de votre organisation.